这意味着OKR 目标可以随着业务需求的变化而随着时间的推移进行调整。另一方面，绩效考核更为严格，每年进行的次数尽量控制。
例如：如果希望你的团队成员在每年的 5 月 15 日之前实现他们的目标（这是一个明确的目标！），那么他们所需要做的就是使用这个公式：“我将在 5 月 15 日之前完成我的目标 X。” 从现在到未来有多远并不重要，只需明确接下来发生的事情。
OKR 可以补充绩效审查并帮助您建立绩效框架：设定了对成功的期。
OKR 作为一个过程和一个概念，应该支持你的考核评估，而不是与之相悖。
绩效评估是一个信息，让员工可以谈论他们随着时间的推移如何表现，他们将以不同的方式前进，以及他们的进步是如何与部门内或跨组织（在这种情况下）的其他人进行比较的。
OKR 允许以不限制想象力或创造力的方式设定目标——不必担心它是否有效，因为设立目标的人内心已经知道什么有效！
OKR更具前瞻性，而绩效评估则侧重于过去的成就
OKR 专注于推动长期战略目标，而绩效评估则专注于短期结果。这两种工具都执行基本功能以推动业务向前发展，但实现方式不同。这就是为什么在做出有关它们应如何适应您组织的评估任何决定之前，了解每个目的重要原因3000ok。
OKR 是为团队设定目标并使其与公司的总体目标保持一致的好方法，可以帮助企业制定下一季度或下一年度的目标，这些目标都可以用作绩效评估的框架。
OKRs，如果做得好，可以为绩效评估提供一个很好的考核指标与标准，这就是 OKR 发挥作用的地方
OKR 和绩效考核都是可以帮助企业推动业务发展的工具。但是，它们是不同的管理形式，工作方式不同，不应相互混淆。